Seda mõtet on vast paljud mõelnud või öelnud nende juhtide kohta, kes juhtimiskoolituselt tagasi tulevad ja veidralt käituma hakkavad. Inimesed tajuvad kui koolitusel käinud juht hakkab nende peal kasutama mingisuguseid tööriistu. Inimesed ei ole masinad ja juhid ei peaks kasutama TÖÖRIISTU inimeste peal. Üks levinumaid soove, mida koolituse tellijatelt kuulen, on soov saada praktilisi tööriistu. […]
“Käis vist koolitusel. Küll läheb mööda!” Read More »
Läbides üht toitumisprogrammi, on teekonna osa ka paus lisatud suhkrutest. Mis tähendab, et enamikes toidukohtades söömine esitab väljakutseid ja tuleb olla oma soovidega täpne. Paar nädalat tagasi sattusin sööma restorani Tallinnas ning palusin neil menüüst leida lisatud suhkruta toiduaineid ja sellest mulle toit teha. Teenindaja kutsus köögist koka, kes oli ülimalt vaimustunud, kaasatud ja elevil
Loovus on juhi tööriist? Read More »
Koolitajana nautisin aastaid alustavate juhtidega töötamist, kuniks ühel hetkel väsisin ära ja tahtsin rohkem keskenduda uue juhtimisfilosoofia juurutamisele kogenud juhtidega. Paar päeva tagasi tegin üle pika aja taas juhtimise ABC koolitust ja nautisin uuesti sellist koolitust ja sügavaid arutelusid grupiga. Paistab, et mul on ikkagi mõlemad sihtrühmad tõeline kirg. Ennast koolituspäeval vaadeldes tekkis küsimus, et
Minu taasavastatud kirevaldkond: juhtimise ABC Read More »
Palgatöötajast juhil ja palgatöötajast töötajal on mõlemal tööandjale müüdud 40 tundi. Ei ole rohkem. Nimelt kohtun aeg-ajalt vastutustundlike juhtidega, kes on pidevalt kättesaadavad kõigi võimalike kanalite kaudu nii õhtutel, puhkuse ajal kui nädalavahetusel. Ka juhtide koolitusel tuleb pea alati meelde tuletada, et kui sa ei suuda koolitusel olla nii, et sa ei peaks meeskonna kõnedele
Max 40-tunni töönädal kehtib ka juhtidele! Read More »
Ühendus omavahel ja eesmärgiga kesine? Tihti on nende teemade parandamine personalijuhtide kui kultuurihoidjate töölaual. Suurtes organisatsioonides kipub teemaga tegelemine aga juhtimistasandeid edasi liikudes hajuma ning pühendumusuuringute ülevaatamistest saab “tabeli täitmine”. Järgmisel aastal on tulemus pisut ehk tõusnud (tihti seletamatutel põhjustel) ning alustame uute tegevuskavade loomisega. Personaliosakond on jällegi koormatud ja püsib lootus, et midagi muutub.
Inimeste pühendumine on madal? Read More »
Tulemused on heal juhul head, inimesed targad, protsessid paigas, aga ometi on midagi paigast ära. Õhus on pinge, mida ei nimetata, koosolekutel räägitakse palju, aga mitte sellest, mis päriselt oluline. Tagasisidekultuur on viisakas, aga mitte aus. Inimesed on hirmul kaotamaks turuosa, kasumlikkust, raha, aega, oma tööd. Juhtimiskultuur on professionaalne, aga mitte elus, tootes vaid tavapärast
Miks on paljud organisatsioonid väsinud? Read More »
Koosolekuid on liiga palju ja koosolekute hea tava dokumentide loomisest ei piisa? Kui inimene veedab üle 20% oma ajast koosolekutel, on Peter Druckeri sõnul organisatsioon haige. Olen temaga nõus. Koosolekuid peetakse tihti selleks, et “hoida kätt pulsil”, “jagada infot” vms. Aga tihti on koosolek hoopis viis põgeneda iseenda ja oma vastutuse eest. Mida rohkem ja
Koosolekuid on liiga palju? Read More »
Mõned on mulle öelnud: „Sinu raamatus on tunda korporatiivängi.“ Alguses tundus see mulle kummaline kommentaar, aga hiljem analüüsides ja samuti oma paljusid 1-1 mentorkliente vaadates, võtan tõepoolest selle “diagnoosi” omaks. Mitte seepärast, et ma selles enam oleksin nii palju, aga see on minu jaoks väga tuttav ja raamatust tõesti õhkub tolle kogemuse varju. Ja muidugi
Korporatiiväng – valu, mida ei diagnoosita, aga mida paljud kogevad Read More »
Organisatsioonid on täis kauneid sõnu – väärtused, turvalisus, tähendus, koostöö, pühendumine jmt. Oma juhtimiskogemusest ja klientide pealt näen, et sageli elavad sõnade taga teemad, mida me ei taha näha. Need teemad lausa juhivad meid. Ja kuniks me ei räägi asjadest, mis varjul, mattume koosolekute alla, kus räägime küll palju, aga kuna asjast ei räägi, siis
9 teemat, mis jääb ilusate sõnade taha varju Read More »
OKR-i (Objectives and Key Results) põhimõtted on viimasel ajal aktiivselt asendanud organisatsioonides KPI jm tulemusjuhtimissüsteeme. Kes pole kokku puutunud, siis lühidalt OKR raamistik:🧰 Objective – inspireeriv ja kvalitatiivne siht, kuhu tahetakse jõuda🧰 Key Results – mõõdetavad sammud, mis näitavad eesmärkide saavutamist🧰 Ambitsioon – eesmärk peab olema alati venitav (stretch goal), mis tähendab, et 70% täitmine
OKR pahupool – ebapiisavus, ärevvus tuleviku ees, hülgamishirm, läbipõlemine? Read More »
