Juhtimine

Olen tegelenud mitmete juhtkondadega ajal, kus organisatsioon kasvab või nähakse võimalust kasvuks. Eelkõige pean siis silmas ärilist mahtude kasvu. Tehnikaid selle juhtimiseks on küllaga ja suhteliselt igavaid, küll aga on kõige põnevam selle kasvu juures toimuv psühholoogilise kasvu ja loomise/loobumise teema. Just psühholoogilise kasvamise või mittekasvamise juurde jääb kinni lõpuks ka soovitud ärikasv. Ühe juhtkonna

Sellise lause ütles üks tuttav mõni päev tagasi kui oli mu audioraamatut kuulanud. Kuna raamat füüsilisel kujul ilmus juba mitmeid aastaid tagasi, aga audio tegin sel kevadel, siis jäin värskelt teksti läbitöötanuna mõtlema, et mida ta mõtles. Juba varasemate tagasisidede pealt kõlab vist kõige “ohtlikumana” raamatu põhiidee, et juhi peamine ülesanne on teha ennast mittevajalikuks

Teen tööd valdavalt Eestis ja eestlastega, aga aina rohkem on mu klientide seas inimesi üle maailma. Eks sellel ole oma loogika, sest minu lähenemine juhtimisele on mõnevõrra teistsugune kui klassikaline organisatsioon julgeb ette võtta. Muidugi on palju organisatsioone, kes seda teevad ka Eestis, aga maailmas laiemalt on muidugi veelgi rohkem. Eriti kõnelemise lavadel, mis üks

Lootsin, et ehk läheb ise üle, aga muidugi ei läinud. Lõpuks jõudsin hambaarsti juurde ja välja tuli, et vaja on juureravi. Ehk mitte lihtsalt valu vaigistamist või pindmist augu parandamist, vaid päriselt juureni minemist ja kogu jama puhastamist. Mida rohkem ma organisatsioone ja juhtimist vaatan, seda enam tundub mulle, et me teeme väga sageli täpselt

Kui raamatus „Juhtimise jalajälg“ küsisin, millise jälje jätab juht inimestesse, organisatsiooni ja muidugi ühiskonda, siis see raamat liigub veel ühe sammu varasemasse aega ja küsib: mis juhib juhti ennast ja mis tasub tuua nähtavale? Ja omakorda edasi, et milline eetiline mõju on kogu maailmale juhtimisel ja muidugi ka juhtide koolitajatel omakorda. Niiet loogiline jätk eelmisele

Kui otsused venivad, ei ole probleem alati infopuuduses. Juhtgruppidega töötades olen korduvalt märganud sellist nähtust, mida inglise keeles nimetatakse “analysis paralysis” ehk analüüsihalvatus. Kõik justkui saavad aru, et mingi otsus on vaja ära teha. Teema on laual olnud piisavalt kaua, andmeid on vaadatud, võimalusi kaalutud, riskid enam-vähem teada, ettevõtte sihidki teada, mille järgi otsuseid kraadida.

Aastakümneid on valitsev reaktsioon majanduskasvu aeglustumisele järginud sama loogikat. Ressursside ümberjaotamine. Struktuuride ümberkorraldamine. seada ambitsioonikam eesmärk. Leida konkurent, keda edestada. Alati eeldatakse, et süsteem on põhimõtteliselt usaldusväärne ja et paremad vahendid, parem jaotamine või parem täitmine avab lõpuks selle, mida me otsime. Kuid ma olen seda mustrit piisavalt kaua jälginud organisatsioonides, juhtimismeeskondades ja laiemates aruteludes

Nad tahavad kiiremini liikuda, paremini toimida, skaleerida seda, mis töötab, ja parandada seda, mis ei toimi. Need on tõelised vajadused ja neis ei ole midagi halba. Kuid mida kauem ma olen juhtkondadega töötanud, seda enam olen märganud midagi, mis kipub takistuseks olema täpselt sellele, mida nad otsivad. Asjad, mis piiravad kasvu kõige usaldusväärsemalt, on harva

Kui juhid räägivad koostööprobleemidest, kirjeldavad nad tavaliselt seda, mis on pealtnäha nähtav: säilivad silod, suhtlemine tundub raske, asjad võtavad liiga kaua aega, inimesed osalevad samadel koosolekutel, räägivad õigeid asju ja midagi olulist siiski ei liigu. Mida kauem ma olen töötanud meeskondade ja juhtimisrühmadega, seda vähem usun, et koostöö laguneb iseenesest. Palju sagedamini on see, mida

Kui tulemused ei tule või vastutus jääb nõrgaks, siis on juhil väga lihtne liikuda sisemiselt pettumusse ja pahameelde ning hakata just sellest energiast juhtima ja oma sõnumeid andma. Ja see on inimlik. Sest juht kannab survet. Talle on midagi usaldatud. Midagi peab liikuma. Midagi peab muutuma. Ja kui see ei juhtu, tekib loomulikult küsimus: miks