Juhtimine

KKas tahan, et juhtub nii, nagu mina tahan?Või olen valmis, et juhtub see, mis juhtuma peab? Juhtidena oleme harjunud planeerima, suunama, pingutama, organiseerima ja tegutsema. Aga vahel me ei märka, kuidas hoiame kinni millestki, mille elu või nö evolutsiooniline jõud juba ammu tahab lõpetada. Või ei märka, kuidas püüame käivitada midagi, millel pole tegelikult energiat […]

Mõni asi tööelus ei vaja uut arengukava. Ta vajab… ära saatmist “surmale”. Me oskame hästi uusi projekte vastu võtta. Uusi eesmärke, uusi tööriistu, uusi vastutusi, uusi ülesandeid jne. Naljaga pooleks, sellele on üles ehitatud karjääriredelil liikumine – teed rohkem, saad edaspidi teha veelgi rohkem – kas otseselt tegevustega või siis töö peale mõtlemisega. Me oskame

Kas tunned, et koolituse tellijana on sulle tuttav küsimus:👉 Kuidas teha nii, et koolitus ei jääks lihtsalt toredaks sündmuseks ja pärast koolitust juhid taas igapäevamelu sisse ära ei upuks? Vastus ei peitu ainult sisu uuendamises või uute koolitajate leidmises. Vastus on koolituse tähenduse muutmises. Koolitus ei ole pelgalt teadmiste edasiandmise koht, kus meile antakse infot

Juhtimine ei alga juhtimistööriistadest. Juhtimine algab eneseteadlikkusest. See ei saa minu meelest mitte kuidagi teisiti olla, kuigi tihti näen, et arvatakse, et kui juht alustab oma tööd, tuleb talle anda lühikese aja jooksul tohutu hulk oskusi, koolitada, anda juhendeid, õpetada selgeks juhtimipõhimõtted organisatsioonis, teha “praktilisi” harjutusi, koolitada teda juba kohe juhtimisteekonna esimestel kuudel jne. Paraku

Kas oled märganud, et mõni juht ei juhi/inspireeri, vaid justkui tõestab, et ta väärib olemasolu. Mitte teadlikult, vaid täitsa alateadlikult. Sellised käitumised ongi tihti väljaspoolt paremini nähtavad, kuid kasu on sellest muidugi ainult siis, kui näeme seda osa endas ise. Minus küll on seda mustrit, ma usun, et kõigis on seda killukenegi, kes sotsiaalmeedias postitavad

Need toimuvad hoopis lapse ja vanema tasandil. Mitte teadlikult, vaid alateadlikult ehk siit ei tasu üldse otsida etteheidet. See on teadvustamatu käitumine, mille nähtavaks tulemine tekitab juhtidelt tihti tõsiseid ja mõtlikke nägusid, aga hiljem ka kergendust pakkuvat naeru. Nimelt võib juht hakata kandma “hea isa” või “hoolitseva ema” rolli. Mõnikord on juhi sõnavaras väljendid “nagu

Kliendilugu: Juhtimine ei alga strateegiast. Juhtimine algab alateadvusest. Küsimus on – kas me juhime alateadlikku osa endast või juhib see meid? Olen järjest enam näinud, kuidas juhtide tegelikud valikud, reaktsioonid ja suhted ei lähtu sellest, mida nad teavad, vaid sellest, mida nad teadlikult ei tea enda kohta. Tavapäraselt jõuavad juhid selliste teemadeni kui senised koolitused,

Ma olevat sellist lauset aastaid tagasi öelnud ühel oma juhttiimi koosolekul ja seda tuletati mulle nüüd aastaid hiljem meelde kui positiivset tagant tõukavat lauset. Alguses ehmatas see mind, et kas tõesti lubasin endal nii öelda, aga siis sain aru, et eks ma ju usun sellesse ka tänaseni. Me vingume, sest oleme inimesed. Ja see on

Kunagi tundsin end koolitajana ja ka juhina veidi ebamugavalt, kui keegi koolituse või ühise arutelu lõpus nii ütles. Kas ma siis tõesti ei pakkunud midagi uut? Kas ma ei suutnud inimesi piisavalt inspireerida või mõtlema panna? Aga – see on üks parimaid komplimente, mida kuulda: “See oli hea meeldetuletus!” Juhtimine ei ole ju uutest teadmistest

Paljudes organisatsioonides korraldatakse regulaarselt töötajate rahulolu uuringut ning tihti rõhutatakse, et need on anonüümsed. See on minu jaoks alati küsimusi tekitav lähenemine olnud. Kui organisatsioonis peetakse töötajate rahuloluuuringut anonüümseks, siis tasub peatuda ja küsida – miks? Mida see fakt peegeldab? Miks me peame tegema küsitlust anonüümselt? Või miks ma ei julge oma nime jagada? Kui