Ivar Raav

“Kuidas… ” tüüpi juhtide arendamise vahendid võivad luua struktuuri, selguse ja ühise keele, kuid need ei selgita täielikult, miks kaks juhti võivad kasutada sama mudelit, järgida sama protsessi ja luua ometi täiesti erinevaid kultuure enda ümber. See on osa, mis on mind aastate jooksul üha enam huvitanud. Sest mingil hetkel on raske vältida sügavamat küsimust: […]

Enamik inimesi arvab, et teised on uue idee vastu, kuid paljudel juhtudel on nad lihtsalt lojaalsed millelegi, mis oli enne (minevikus). Keegi võib olla uue protsessi vastu, sest “nii tegi seda meie asutaja”. Teine võib seada uue juhi kahtluse alla, sest nad tunnevad end ikka veel lojaalselt eelmisele või sellele, keda nad tahtsid, et teda

Ometi teeb enamik meist just seda. Me jääme samasse perspektiivi, arutame olukorda oma positsioonilt, kaitseme oma argumente ja surume läbi oma lahendusi. Kuid süsteem jääb sageli muutumatuks, sest me püüame midagi lahendada just sellel tasandil, kus see on loodud. Kasulik muutus on üllatavalt lihtne: peatuge hetkeks ja küsige endalt“Kui ma oleksin oma juht, kuidas ma

Sest siis ma kuulun süsteemi. Hõimusse kuulumine tagab minu ellujäämise. Paljudes organisatsioonides näen mustreid, mida võiks kokku võtta järgmistes lausetes:– Kui olen väsinud, tõestan oma pühendumist.– Kui olen ülekoormatud, näitan, kui väärtuslik olen.– Kui ohverdan ennast, tõestan oma lojaalsust. Paljud organisatsioonid premeerivad alateadlikult kurnatust. Ja kuulumine on üks meie põhilisi inimlikke vajadusi. Et kuuluda, nõustun

Me kipume neid loetlema kui juhtimisprobleeme, millest igaüks vajab oma vahendit ja raamistikku. Kuid sageli on need vaid ühe ja sama põhiprobleemi – hirmu – erinevad väljendusviisid. Strateegia slaidide ja tulemusnäitajate all peitub väga inimlik küsimus: kas ma olen piisavalt hea, et siia kuuluda ja kuulumise kaudu end turvaliselt tunda ja ellu jääda? Kui see

Hommikul seisin ma 700 personalispetsialisti ees. Õhtul 800 inimese ees, lauldes kooris. Hommikul ütlesin: juhtide arendamine, nagu me seda tänapäeval praktiseerime, ei pruugi luua tervemaid organisatsioone. Liiga sageli toetab see tulemuslikkuse süsteeme, mis toodavad vaikselt läbipõlemist, hirmu ja emotsionaalset elust lahtiolekut. Varem sel päeval ütles keegi lavalt: “Emotsioonid ei kuulu töökohale”. See lause jäi mulle

Sest tegevus tekitab kontrolli tunde, mis on muidugi sageli vaid illusioon. Koosolekud mitmekordistuvad, sõnumid intensiivistuvad, kiireloomulisus ja stress täidavad õhku. Tundub, et kõik sõltub sellest, mida me järgmisena teeme. Ja loomulikult on vaja tegutseda. Kuid on midagi, mida ma olen suurtes organisatsioonides korduvalt näinud: kui kriis puhkeb, hakkavad erinevad juhtimistasandid küsima erinevaid aruandeid. Juhatus soovib

Kui see oleks nii, siis oleks iga kõrge tulemuslikkusega juht läbipõlenud. Läbipõlemine on sagedamini pikaajaline sisemine konflikt – aeglane eraldumine iseendast. Näiteks:– Sa ütled “jah”, kui midagi sinus ütleb “ei”.– Sa räägid strateegiast, samal ajal kui su keha pingutab.– Sa juhatad muutusi, samal ajal kui sisemiselt sellele vaikselt vastu seisad. Mõnda aega kompenseerib jõudlus ja

Tõelised lahendused ei paranda mitte ainult süsteeme, vaid ohustavad sageli identiteeti. Lahendatud probleem tähendab vähem kontrolli, vähem koosolekuid, vähem sekkumist ja vähem põhjusi, miks jääda keskele. Kuidas see praktikas välja näeb?– samad teemad, mis aasta-aastalt juhtimiskoosolekutel tagasi tulevad– pidevad “parendusprojektid” ilma tegeliku vastutuse üleandmiseta– juhid jäävad keskele, selle asemel et suurendada omavastutust– selgus lükatakse edasi,

Läbipõlemine, vähene pühendumus, korduvad konfliktid ja töövõime langus ei ole isoleeritud probleemid, mida saaks lahendada mõne teise vahendi, protsessi või algatusega. Need viitavad tavaliselt sügavamatele põhjustele, mis on jäänud puutumata. Kaasaegne juhtimine keskendub sümptomite juhtimisele: uued raamistikud, koolitused, projektid. Head kavatsused muidugi, kuid te ei suuda probleeme lahendada nende tekkimise tasandil. Juhtimine ei alga tegevusest,