Ivar Raav

OKR-i (Objectives and Key Results) põhimõtted on viimasel ajal aktiivselt asendanud organisatsioonides KPI jm tulemusjuhtimissüsteeme. Kes pole kokku puutunud, siis lühidalt OKR raamistik:🧰 Objective – inspireeriv ja kvalitatiivne siht, kuhu tahetakse jõuda🧰 Key Results – mõõdetavad sammud, mis näitavad eesmärkide saavutamist🧰 Ambitsioon – eesmärk peab olema alati venitav (stretch goal), mis tähendab, et 70% täitmine […]

Nii räägivad juhtimisõpikud ja seda on praktiseeritud aastakümneid.Aga kui vaadata sügavamalt, siis tulemused on vaid tagajärg. Protsessid on pelgalt tööriist, mille peale tulevad inimesed ka ise ilma juhita. Ja inimesed ei lase end tegelikult „juhtida“, vaid vajavad ruumi, kus nad saavad oma potentsiaali päriselt kasutada ja ennast teostada ilma, et keegi seda neile ette ütleks.

Need muutuvad tüütuks ainult siis, kui neid juhitakse tüütult ja läbiviija energia on samasugune nagu füüsilistel kohtumistel ehk virtuaalse jaoks liiga madal. Just tegin ühe lühikese õpiampsu virtuaalse tiimi inimliku aspekti teemal ja toon siia ka 5 praktilist tehnikat, mis aitavad: 1️⃣ Alusta check-in’iga – süsteem ei käivitu, kui inimesed pole kohal. Väike inimlik küsimus

Eelmisel nädalal kirjutasin, et usalduse puudumine võib olla kulusid tõstev (personali- ja ajakulu suhtekorralduslikele koosolekutele ja suhete klattimisele), aga üks väga oluline kulu on veel kohandumine ehk unikaalsuse mahasalgamine. Paljudele on lapsest saati õpetatud sobituma: ole tubli, ära paista silma, tee nii nagu teised. Aga kui see muster kandub tööellu ja juhtimisse, siis maksame selle

Olles perioodis, kus kulusid on vaja paljudes organisatsioonides kokku hoida ning tulusid suurendada, siis jääb päris tihti kulude kokkuhoiul tähelepanuta säärane asi nagu usaldus. Kui usaldust on vähe, tekivad esialgu nähtamatud lisakulud:1. Liiga palju koosolekuidSest kõike on vaja kontrollida, läbi rääkida, olemaks kindel, et asju tehakse nii nagu mina tahan. Koosolekuaeg on tööaeg, mis on

Karjääris on kaks pöördelist hetke, mil mõttelaad peab muutuma 180 kraadi:👉 spetsialistist juhiks👉 juhist juhtide juhiks Just esimene samm ehk spetsialistist juhiks on sageli psühholoogilise toimetuleku kontekstis eriti raske, sest üldiselt on juba lapsest saati olnud inimese peas küsimus, et KUIDAS teha midagi õigesti, hästi, kiiresti jne. Aga see peab nüüd muutuma. Ehk spetsialisti põhiküsimus

Oma 1-1 kohtumistel näen tihti alustavaid juhte, kes soovivad vältida läbipõlemist ja õppida oma tiimiliikmeid rohkem usaldama. See teeb mulle muidugi alati rõõmu, et juba teekonna alguses nähakse neid teemasid. Üsna sageli aga jõuame vestlustes neist asjadest kaugemale. Näiteks spetsialisti ja juhi mõttelaadi erinevuste juurde (väga praktiline ja sügav teema, kirjutan järgmine ndl sellest pikemalt).