Ivar Raav

🌿 Juht ei kujunda ainult strateegiat – ta kujundab kultuuri, milles inimesed kas kasvavad või kuluvad. Juhtimist mõõdetakse liiga sageli tulemuste ja sihtide kaudu – radikaalselt aus olles: läbipõlemist soodustava kultuuri loomise edukuse kaudu. Aga tegelik mõju ilmneb alles hiljem. Juhi teeb juhiks see, mida inimesed temaga koostöö järel mõeldes tunnevad. 👉 Kas juht aitas […]

Läbipõlemisest tingitud töövõimetuslehtede arv Eestis kasvas aasta jooksul ligi 60%.Selline uudis oli ERR-s Statistikaameti andmetele viidates paar päeva tagasi. Mitte kuus protsenti. Kuuskümmend. Ja see on siis kui inimesed pöörduvad arsti poole. Kuid usun, et enamasti arvatakse, et olen lihtsalt väsinud ja küll puhkus/päike jms aitab. Pisut ironiseerides oli ju värbamiskuulutuses öeldud, et mul peab

Kvaliteet ja standard, mida inimene tööl pakub, sõltub otseselt sellest, milliseid valikuvõimalusi ta oma elus näeb ja tajub. Kui inimene tajub, et “mul pole elus valikuid”, siis ei saa oodata ka initsiatiivi, vastutust või loovust ning kliendile uue lisaväärtuse pakkumist. 📍 Kui sisemaailmas on inimese tausta tõttu aktiivne vaid ellujäämine, pole ruumi kvaliteedile, ilule vms

KKas tahan, et juhtub nii, nagu mina tahan?Või olen valmis, et juhtub see, mis juhtuma peab? Juhtidena oleme harjunud planeerima, suunama, pingutama, organiseerima ja tegutsema. Aga vahel me ei märka, kuidas hoiame kinni millestki, mille elu või nö evolutsiooniline jõud juba ammu tahab lõpetada. Või ei märka, kuidas püüame käivitada midagi, millel pole tegelikult energiat

Mõni asi tööelus ei vaja uut arengukava. Ta vajab… ära saatmist “surmale”. Me oskame hästi uusi projekte vastu võtta. Uusi eesmärke, uusi tööriistu, uusi vastutusi, uusi ülesandeid jne. Naljaga pooleks, sellele on üles ehitatud karjääriredelil liikumine – teed rohkem, saad edaspidi teha veelgi rohkem – kas otseselt tegevustega või siis töö peale mõtlemisega. Me oskame

Kas tunned, et koolituse tellijana on sulle tuttav küsimus:👉 Kuidas teha nii, et koolitus ei jääks lihtsalt toredaks sündmuseks ja pärast koolitust juhid taas igapäevamelu sisse ära ei upuks? Vastus ei peitu ainult sisu uuendamises või uute koolitajate leidmises. Vastus on koolituse tähenduse muutmises. Koolitus ei ole pelgalt teadmiste edasiandmise koht, kus meile antakse infot

Juhtimine ei alga juhtimistööriistadest. Juhtimine algab eneseteadlikkusest. See ei saa minu meelest mitte kuidagi teisiti olla, kuigi tihti näen, et arvatakse, et kui juht alustab oma tööd, tuleb talle anda lühikese aja jooksul tohutu hulk oskusi, koolitada, anda juhendeid, õpetada selgeks juhtimipõhimõtted organisatsioonis, teha “praktilisi” harjutusi, koolitada teda juba kohe juhtimisteekonna esimestel kuudel jne. Paraku

Kas oled märganud, et mõni juht ei juhi/inspireeri, vaid justkui tõestab, et ta väärib olemasolu. Mitte teadlikult, vaid täitsa alateadlikult. Sellised käitumised ongi tihti väljaspoolt paremini nähtavad, kuid kasu on sellest muidugi ainult siis, kui näeme seda osa endas ise. Minus küll on seda mustrit, ma usun, et kõigis on seda killukenegi, kes sotsiaalmeedias postitavad

Need toimuvad hoopis lapse ja vanema tasandil. Mitte teadlikult, vaid alateadlikult ehk siit ei tasu üldse otsida etteheidet. See on teadvustamatu käitumine, mille nähtavaks tulemine tekitab juhtidelt tihti tõsiseid ja mõtlikke nägusid, aga hiljem ka kergendust pakkuvat naeru. Nimelt võib juht hakata kandma “hea isa” või “hoolitseva ema” rolli. Mõnikord on juhi sõnavaras väljendid “nagu

Kliendilugu: Juhtimine ei alga strateegiast. Juhtimine algab alateadvusest. Küsimus on – kas me juhime alateadlikku osa endast või juhib see meid? Olen järjest enam näinud, kuidas juhtide tegelikud valikud, reaktsioonid ja suhted ei lähtu sellest, mida nad teavad, vaid sellest, mida nad teadlikult ei tea enda kohta. Tavapäraselt jõuavad juhid selliste teemadeni kui senised koolitused,