Tulemused on heal juhul head, inimesed targad, protsessid paigas, aga ometi on midagi paigast ära. Õhus on pinge, mida ei nimetata, koosolekutel räägitakse palju, aga mitte sellest, mis päriselt oluline. Tagasisidekultuur on viisakas, aga mitte aus. Inimesed on hirmul kaotamaks turuosa, kasumlikkust, raha, aega, oma tööd. Juhtimiskultuur on professionaalne, aga mitte elus, tootes vaid tavapärast […]
Miks on paljud organisatsioonid väsinud? Read More »
Koosolekuid on liiga palju ja koosolekute hea tava dokumentide loomisest ei piisa? Kui inimene veedab üle 20% oma ajast koosolekutel, on Peter Druckeri sõnul organisatsioon haige. Olen temaga nõus. Koosolekuid peetakse tihti selleks, et “hoida kätt pulsil”, “jagada infot” vms. Aga tihti on koosolek hoopis viis põgeneda iseenda ja oma vastutuse eest. Mida rohkem ja
Koosolekuid on liiga palju? Read More »
Mõned on mulle öelnud: „Sinu raamatus on tunda korporatiivängi.“ Alguses tundus see mulle kummaline kommentaar, aga hiljem analüüsides ja samuti oma paljusid 1-1 mentorkliente vaadates, võtan tõepoolest selle “diagnoosi” omaks. Mitte seepärast, et ma selles enam oleksin nii palju, aga see on minu jaoks väga tuttav ja raamatust tõesti õhkub tolle kogemuse varju. Ja muidugi
Korporatiiväng – valu, mida ei diagnoosita, aga mida paljud kogevad Read More »
Organisatsioonid on täis kauneid sõnu – väärtused, turvalisus, tähendus, koostöö, pühendumine jmt. Oma juhtimiskogemusest ja klientide pealt näen, et sageli elavad sõnade taga teemad, mida me ei taha näha. Need teemad lausa juhivad meid. Ja kuniks me ei räägi asjadest, mis varjul, mattume koosolekute alla, kus räägime küll palju, aga kuna asjast ei räägi, siis
9 teemat, mis jääb ilusate sõnade taha varju Read More »
OKR-i (Objectives and Key Results) põhimõtted on viimasel ajal aktiivselt asendanud organisatsioonides KPI jm tulemusjuhtimissüsteeme. Kes pole kokku puutunud, siis lühidalt OKR raamistik:🧰 Objective – inspireeriv ja kvalitatiivne siht, kuhu tahetakse jõuda🧰 Key Results – mõõdetavad sammud, mis näitavad eesmärkide saavutamist🧰 Ambitsioon – eesmärk peab olema alati venitav (stretch goal), mis tähendab, et 70% täitmine
OKR pahupool – ebapiisavus, ärevvus tuleviku ees, hülgamishirm, läbipõlemine? Read More »
Sellise sügavuseni jõudsime ühe kliendiga, kellel on suurepärased äriideed, konkreetne tegevusplaan, väga eriline ning suure potentsiaaliga teenus koos rohkete lisamüügivõimalustega – elluviimisel tõeline äriedu. Ehk minu vastas istus tõeline ettevõtja oma ideede, plaanide ja ambitsioonidega. Kuid jutust selgus, et pea alati kui klient midagi suurt ette hakkas võtma, ta hangus, tulid takistused, segajad, enda või
“Raha = surmaoht!” Read More »
Nii räägivad juhtimisõpikud ja seda on praktiseeritud aastakümneid.Aga kui vaadata sügavamalt, siis tulemused on vaid tagajärg. Protsessid on pelgalt tööriist, mille peale tulevad inimesed ka ise ilma juhita. Ja inimesed ei lase end tegelikult „juhtida“, vaid vajavad ruumi, kus nad saavad oma potentsiaali päriselt kasutada ja ennast teostada ilma, et keegi seda neile ette ütleks.
Aegunud arusaam – juht juhib tulemusi, protsesse ja inimesi Read More »
Miks raha ei voola su ettevõttesse kuigi oled kõike katsetanud? 💰 Probleemid raha ja kasumlikkusega ei ole ainult Excel, vaid sügavate teemade sümptomid Potentsiaali mittevoolamine, mida näeme probleemides raha, käibe ja kasumlikkuse kaudu, on vihje, et organisatsioonis on mingid takistused potentsiaali voolamiseks. Nii nagu iga indiviid, on ka iga organisatsioon loodud mingi põhjusega – lihtsustatult
Miks raha ei voola su ettevõttesse kuigi oled kõike katsetanud? Read More »
Need muutuvad tüütuks ainult siis, kui neid juhitakse tüütult ja läbiviija energia on samasugune nagu füüsilistel kohtumistel ehk virtuaalse jaoks liiga madal. Just tegin ühe lühikese õpiampsu virtuaalse tiimi inimliku aspekti teemal ja toon siia ka 5 praktilist tehnikat, mis aitavad: 1️⃣ Alusta check-in’iga – süsteem ei käivitu, kui inimesed pole kohal. Väike inimlik küsimus
Virtuaalsed kohtumised ja koolitused ei ole tüütud iseenesest Read More »
Me arvame sageli, et grupiprotsessid algavad siis, kui keegi uus liitub või keegi lahkub. Tegelikult algavad need uuesti ka siis, kui mõni tiimiliige ise muutub – näiteks läbi isikliku kriisi, sügavama enesearengu kasvu või elusündmuse, mis muudab tema olemust. Erinevalt aastakümneid tagasi õpetatust, ei ole isiksus ja iseloom siiski püsivad nähtused. See tähendab, et meeskond
Grupiprotsess algab uuesti kui keegi tiimist läbib suure isikliku muutuse Read More »
