Juhtimine

Tead neid hetki, kus tunned, et asjad voolavad täpselt nii nagu nad voolama peavad ja sa oled täpselt selle õige voolu sees ümbritsetud täpselt neist inimestest, kes aitavad sul saada paremaks ja kellel sina aitad paremaks saada? Sa ei saa aru, et mis see täpselt on, aga sa tunned, et midagi ei häiri sind ja […]

25.augustil oli üks eriline päev. Tegin koolitust, mis ei olnud juhtimiskoolitus, vaid suhtluskoolitus. Mina, kes kartis inimestega suhelda veel mõni aeg tagasi, teeb nüüd suhtluskoolitust! Koolitada saab midagi, mida sa oled ise läbi teinud või kogenud. Tagasiside pealt sain aru, et selline lähenemine suhtlustemaatikale läks inimestele väga korda. Üle 100 inimese olid terve päeva teemaga

Empowermenti töötoas tutvustan, kuidas mõõta meeskonna pühendumusindeksit ehk sooritusvõimet ning tuvastada kiiresti, mis vajab muutmist ning millised takistuse on vajalik koheselt eemaldada. Vaata lähemalt siin

2016.aasta McKinsey uuringu järgi peab 86% juhtidest end sütitavaks ja eeskujulikuks juhiks. Sama uuringu järgi 82% töötajatest ei pea end organisatsioonile pühendunuks. 90% soovitud organisatsioonilistest muutustest kukub läbi, sest organisatsiooni kultuuri ei võeta piisavalt arvesse. (McKinsey, 2014) Empowermenti kogemusloos räägin praktiliste näidete varal kuidas juurutada juhtimiskultuuri, kus inimesed on kaasatud, inspireeritud ning soovivad organisatsiooni edule kaasa

Juhi roll on midagi, mille üks oluline osa on koosolekud – nende korraldamine, nende vedamine, nendel olemine. Ühel hetkel saab sellest juhi identiteet ja konkurentsieelis – võidab see, kellel on nädala lõpuks enim koosolekuid ja rohkem vahele jäänud lõunapause. Jaanipäevaks võidab see, kellel on kõige rohkem läbipõlemise märke. Olen korduvalt kuulnud alustavate juhtide käest, et

Talendikogemuse labori kaheksas saade kõneleb juhiks kasvamisest ning sellega kaasnevatest võludest ja väljakutsetest. Saadet juhib Fontesest Juta Palmeri ning teemat aitavad lahti mõtestada Ivar Raav I.R. Konsultatsioonidest ja Katriin Jüriska Biothekast.  “Mulle meeldib lause “ära kunagi tolereeri halba juhtimist”, sest suure tõenäosusega teist inimest muuta ei saa ning seega tasub püsti tõusta ja ära minna,” räägib

Vaata Facebook live salvestust Bränd Nimega Sina lehelt, kus rääkisime Olesija ja Eveliniga persoonibrändist juhina ning koolitajana.

Vestlus Veiko Valkiaineniga taskuhäälingus “Juhtimiskvaliteet on konkurentsieelis”. Kuula siin nii minu vestlust Veikoga kui ka teisi sisukaid ja huvitavaid juhtimisteemalisi arutelusid: Juhtimise jalajälje metafoori mõte sai alguse minu jaoks ökoloogilise jalajälje mõistest ja kogu kliimatemaatikast ning ma hakkasin neid kahte asja seostama. Nii nagu ökoloogilise jalajälje puhul peaksime endalt küsima, et kuidas jätta endast maha

Oled sa mõelnud, milline on sinu jalajälg juhina? Mis on see emotsioon ja tulemus, mille jätad endaga koostööst oma töötajatele ja organisatsioonile? Juhtimisjalajälje küsimust võib sõnastada kui küsimust juhi eesmärgist. Eesmärgiks peetakse üldjuhul tulemuste saavutamist – finantsnumbreid, mis näitavad kasumlikkust, efektiivsust, turuosa, käivet vm. Edumeelsemad organisatsioonid loevad tulemuste alla lisaks kliendirahulolu ja mõni ka töötaja

Lihtsustatult on inimene on alati ühes kolmest tsoonist: mugavus-, ebamugavus- või paanikatsoon. Areng toimub vaid siis, kui ollakse kerges ebamugavuses ehk nö õppimise tsoonis. Missugune on aga iga töötaja (sh juhi) stsoonide suurused ja piirid, teebki töö juhina põnevaks ja kirgikütvaks. Inimeste arendamine tundub klassikaliste juhtide jaoks koolitusosakonna ülesanne. See lähtub tootmisettevõtetele omasest 20. sajandi alguse