Sellise pealkirjaga teadusartikli lugemisest algas kuu alguses minu doktorantuuri teekond. Plaanin siin aeg-ajalt jagada õpingutest mõtteid ja taipamisi ning siduda neid küsimustega, millega oma töös iga päev tegelen. Selleks ma ju doktorantuuri läksin, et just praktikas juhtidega töötades teha uus kvaliteedihüpe.
Minu huvi on, et miks korduvad juhtimises samad probleemid, mis on need mustrid, mida oleks mõistlik tunnistada ja neile ausalt otsa vaadata? Mis kujundab meie otsuseid ja suhteid enne, kui me ise seda märkame? Mis juhib juhti ennast?
Aga mis teeb ühe lähenemise huvitavaks? Murray S. Davis kirjutas siis tolles 1971. aasta artiklis, et huvitavaks peame teooriaid, mis seavad kahtluse alla midagi, mida oleme seni enesestmõistetavaks pidanud.
Kui mõte kinnitab meie senist arusaama, ütleme: „See on ju ilmselge!“ Kui see raputab liiga tugevalt seda, millele meie maailmapilt toetub, võime öelda: „See on absurdne!“
Kuskil nende vahel on aga midagi sellist: „Oot… ma pole sellele niimoodi mõelnud.“
Jättes kõrvale teooriate loomise, siis see pani mind mõtlema, kui palju jääb juhtimises märkamata just sellepärast, et meil on olukorrale juba tuttav selgitus olemas. A la inimesed ei võta vastutust, meil on kommunikatsiooniprobleem, töötajad ei taha muutustega kaasa tulla jne.
Kui võtame toimuva teadvustata eeldusteta omaks, hakkame ka lahendusi otsima nende piirides, mida endale eeldustena oleme loonud. Ehk kuidas suurendada vastutust, kuidas paremini infot jagada, kuidas vähendada vastuseisu jne.
Näiteks vastutuse puhul võiks aga küsida: kuidas meie juhtimisviis kujundab seda, kui palju vastutust inimesed võtavad? Võib-olla ootame iseseisvust, aga tahame iga otsuse ise kinnitada või oleme otsuste tegemisel kogu aeg juures. Võib-olla kutsume inimesi katsetama, aga eksimuse korral võtame juhtimise kohe enda kätte ning aja jooksul inimesed õpivad, et kindlam oleks oodata juhi vastust.
Nii võibki kujuneda muster, kus juht võtab järjest rohkem enda peale ja inimesed jätavad järjest rohkem tema otsustada. Mõlemad pooled kinnitavad oma käitumisega teise senist arusaama ning näeme tegemata otsuseid ja ülekoormatud juhti, kellel on vastuseis HR juhi kutsele minna juhtimiskoolitusele, sest tal pole aega. Inimesed ei võta ju vastutust ise kui ma 2 päeva ära olen!
Probleemi taga olev muster võib jääda tähelepanuta. Minu jaoks seostubki Davise artikli mõte sellega, mida tahan sügavamalt uurida: kuidas meie enesestmõistetavad arusaamad juhina suunavad tähelepanu ja jätavad osa olukorrast nähtamatuks.
Huvitav mõte ei tähenda muidugi veel, et see on tõene. Aga see võib avada küsimuse, mida me varem ei osanud küsida, et millise korduva probleemi puhul võib senine selgitus ja eeldus mul märgamata jätta.
Ehk on vaja võtta korra pilt puhtalt, lugudeta. Nii nagu see saabujaid ootav Studio MindZ ruum Tartus (pildil), kuhu säärase avatud lähenemisega inimesed eelmisel nädalal mu töötuppa kogunesid.
