Kliendilugu: Juhtimine ei alga strateegiast. Juhtimine algab alateadvusest.
Küsimus on – kas me juhime alateadlikku osa endast või juhib see meid? Olen järjest enam näinud, kuidas juhtide tegelikud valikud, reaktsioonid ja suhted ei lähtu sellest, mida nad teavad, vaid sellest, mida nad teadlikult ei tea enda kohta.
Tavapäraselt jõuavad juhid selliste teemadeni kui senised koolitused, 1-1 programmid ja tavapärased õpikutest loetavad lahendused enam ei aita, sest vastused on peidus kuskil tavamõtlemisele kättesaamatus alateadvuse kihtides.
Varjatud mustrid, lõpetamata minevik, sisemised rollid ja alaisiksused, küpsemata ego, päästmisvajadus, vajadus tõestada end – kõik see juhib meid, isegi kui me ise arvame, et juhime ise olukorda ja oma elu.
Reaaluses oleme oma alateadlike programmide masinlikud täitjad kuniks me neile otsa ei vaata ja teadlikku osa iseendast vankri ette ei rakenda.
Sügavam ja päriselt mõju avaldav juhtimine ei alga mitte uue süsteemi ja oskuse õppimisega, vaid vaikse ja sügava kohtumisega iseendaga.
Kui juht suudab iseennast kuulata sügavamalt, ei pea ta teisi enam kontrollima, suunama, juhtima, sest ta lihtsalt hakkab avaldama mõju oma olekuga.
Ma loodan, et oled ka kohanud elus inimesi, kelle ruumis olek juba muudab “midagi” ja me saame kuidagi automaatsemalt paremateks inimesteks, teemad on sügavamad ja rohkem “päris”. Need inimesed ei ürita sind juhtida, vaid nende enesejuhtimise oskuse tõttu lihtsalt tekib selline ruum, kus inimesed arenevad ja kasvavad, tekivad uued ideed ja saab loodud midagi uut.
Praktiline näide minu klientitööst: sügavustesse viivate küsimuste ja ausate peegelduste ja nähtamatu nähtavaks toomise tulemusena hakkas juht märkama kuidas tema alateadlik soov olla “kõigi tugi” hoidis teda tagasi ebamugavate otsuste tegemisest. Selle murega ta ka tuli mentorlusse – “kuidas teha ja kommunikeerida ebamugavaid otsuseid.”
Jõudsime “tahan kõiki aidata” kaudu tagasi varajas lapsepõlve olukorda, mida ta teadlikult ei mäletanud, kuid millesse kinni jäänud emotsioonid olid võtnud juhtimise üle ja juht alateadlikult üritas lahendada toda titepõlve olukorda kõiki teisi ümberringi aidata tahtes ja vältides “haiget tegemist”. Ta oli teiste otsuste tõttu ise haiget saanud ja muidugi ei tahtnud teistele nüüd 35 aastat hiljem oma otsustega haiget teha.
Kui emotsioonid said läbi töötatud (viha, kurbus, pettumus), sai juht lasta sellest olukorrast lahti. Imelisel kombel andis see ka kiiresti meeskonnale tagasi otsustusvõime ja kusjuures “ebamugavat” otsust ei pidanudki tegema. Juht oli valmis laskma inimestel ise end toetada ja vastutust võtta. Loomulikult hakkasid tagajärjena kiirenema projektid ja paranema tulemused.
Muutus tuli sellest, et juht ISE muutus, mitte ei võetud kasutusele uut juhtimisstrateegiat või tehtud uut tegevusplaan. Olemine sai olulisemaks kui tegutsemine.
Kui selline viis asju sügavalt lahendada sind kõnetas, oled muidugi teretulnud kirjutama.
