Eelmises postituses kirjutasin, miks tänane juhtimise viis inimesi järjest rohkem kurnab ja see enam ei tööta. Kirjutasin sellest, et miks probleem ei ole enam üksikutes inimestes, vaid mustris. Paratamatult tekib küsimus, et mida teha, kui süsteem ei tööta? Praktikas on näha kolme valikut.
1️⃣ Suruda edasi
See on vist kõige levinum valik. Tempo hoitakse üleval, inimesi motiveeritakse, asendatakse. Räägitakse vastupidavusest ja stressitaluvusest ning vajadusest seda ikka tõsta. Tulemused tulevad mõnda aega ja see töötab seni, kuni võtmeisikud lahkuvad, loovus kaob, otsused muutuvad lühinägelikuks ja organisatsioon muutub emotsionaalselt tuimaks. Väliselt paistab kõik korras, aga seestpoolt hakkab süsteem vaikselt lagunema, tulemused kannatama jne. Ehk antud variandi puhul on valik leppida paratamatusega.
2️⃣ Pehmendada ilma muutmata
Heatahtlikum, aga salakavalam valik, kus lisatakse heaoluprogrammid, vaimse tervise paketid, sisekommunikatsioon “me hoolime” sõnumitega. Tööviis, tempo ja ootused jäävad samaks, sest nii on ju olnud ja see on paratamatus. Tekib paradoks, kus inimene saab toe, aga süsteem, mis teda kurnab, jääb puutumata. Pikemas plaanis sünnib küünilisus ja usalduse langemine.
3️⃣ Seada süsteem kahtluse alla
Kõige haruldasem ja loomulikult kõige ebamugavam valik. Tihti teeb selle valiku meie eest meie keha kes ühel hetkel enam ei jaksa. Aga teadliku valiku puhul on juhi ülesanne küsida, et mis on tegelikult vajalik ja mis on harjumus või kohandumine? Kus lähevad segamini kiirus ja päriselt avaldatav mõju? Millised ootused on ajaloolised ja automaatselt üle võetud, aga enam mitte põhjendatud? Kus eeldab süsteem inimeselt pidevat eneseületamist? See tee tähendab alguses aeglasemaid otsuseid, ebamugavaid vestlusi, mõne “püha lehma” ohverdamist ja muidugi juhi enda rolli ümbermõtestamist ning lõputud vaidluseid seni-on-tehtud-jõuga-inimestega. Aga just siit sünnivad kestvad tulemused (mitte vaid need mõõdetavad ka vaid ka inimeste vooruste arengut toetavad tulemused), elujõulised meeskonnad ja organisatsioonid, mis ei põle iga paari aasta tagant läbi, et siis kajastuda vaimse tervise kriisi statistikas järjekordse numbrina.
Aga enamik juhte ei vali esimest ega teist varianti TEADLIKULT. Me lihtsalt ei näe, et kolmas on üldse võimalik või jätame selle valimata ja seega valime 1. või 2.variandi.
Olen valiku 3 tegemist ise juhina teinud ja näinud, et see töötab. Mitte lühiajaliselt, aga pikaajaliselt. See on väga kurnav just seetõttu, et eeldab justkui vastuvoolu ujumist (eriti suurkorporatsioonide masinavärgis), aga see muudab koostööd ja seejärel ka tulemust.
Päris muutus ei alga tööriistadest, vaid julgusest seada niiöelda “normaalne” kahtluse alla. Sest nii tõesti enam ju ei saa nagu seni oleme teinud. Või saab?
