Eelmisel nädalal kirjutasin, et usalduse puudumine võib olla kulusid tõstev (personali- ja ajakulu suhtekorralduslikele koosolekutele ja suhete klattimisele), aga üks väga oluline kulu on veel kohandumine ehk unikaalsuse mahasalgamine.
Paljudele on lapsest saati õpetatud sobituma: ole tubli, ära paista silma, tee nii nagu teised. Aga kui see muster kandub tööellu ja juhtimisse, siis maksame selle eest sõna otseset mõttes ka rahaliselt, sest kohandumine sööb ära tulemusi:
1. Kaotatud loovus = kaotatud innovatsioon.
Kui inimesed kardavad erineda, siis uusi ideid ei sünni ja ettevõte jääb turul maha.
2. Energiakadu = peidetud kulu.
Enesetsensuur ja rollimäng tekitavad väsimust, haiguspäevi ja madalamat produktiivsust.
3. Kõrvalekalle tipptulemustest.
Kohandumine sunnib varjama oma tugevusi ja keskenduma nõrkuste peitmisele ning selle tulemusena tulemused kannatavad.
4. Talendi lahkumine.
Julgemad ei lepi halli keskpärasusega. Nad viivad oma anded konkurendi juurde, koos klientide ja kogemusega. Või loovad oma ettevõtte.
5. Ühtlustatud mõtlemine = halvad otsused.
Grupimõtlemine tähendab mugavaid, aga mõnikord seetõttu keskpäraseid ja halbu otsuseid. See maksab raha ning toob kaasa saamata tulu.
Süsteemse juhtimise vaates pole see muidugi juhuslik. Näiteks:
– Kui ema oli liiga hoidev, õpime mitte eristuma.
– Kui isa oli eemal või karm, õpime tõestama end teiste reeglite järgi.
Need mustrid loovad nähtamatu kihi, mis pärsib nii inimese kui ka organisatsiooni potentsiaali avaldumist.
Kui juht julgeb erineda, siis vabastab ta loovuse, julguse ja energia nii endas kui ka oma tiimis. Ja see peegeldub otse finantstulemustes.
Seega küsimus: millises osas sinu organisatsioon maksab praegu liiga kõrget hinda kohandumise eest?
