Paljud organisatsioonid kulutavad palju aega sellele, et oma väärtusi hästi sõnastada. Nad valivad õiged sõnad, lihvivad keelt, veenduvad, et väärtused kõlavad sisukalt, kaasaegselt ja inspireerivalt. Nad palkavad selleks hästi tasustatud konsultandid, korraldavad tonnide viisi seminare ja trükivad tonnide viisi plakateid.
Usaldus. Julgus. Omand. Koostöö. Hoolivus. Vastutus. Avatus. Tulemustele orienteeritus jne.
Paberil võib see kõik tunduda väga veenev, kuid igapäevane elu organisatsioonis räägib sageli teistsugust lugu.
Inimesed jäävad ettevaatlikuks. Rasked vestlused lükatakse edasi. Omanikutunne jääb loodetust nõrgemaks. Koostöö kõlab tähtsana, kuid praktikas tundub see siiski aeglane, raskepärane või varjatud.
Ja kui see lõhe muutub nähtavaks, on sageli instinktiivne vastus, et pöörduda tagasi väärtuste juurde – edastada neid selgemalt, korrata neid sagedamini või püüda neid jõulisemalt kultuuris juurutada.
Kuid aja jooksul olen ma hakanud tundma, et paljudel juhtudel ei ole sõnastus või tegevus üldse tegelikuks probleemiks. Sügavam küsimus on see, mis süsteemis teeb need väärtused raskesti elatavaks. Sest väärtusi ei toeta mitte ainult keel, vaid ka tingimused. Näiteks – aususe emotsionaalne hind.
Või usalduse tase või see, kui suur on inimeste surve minevikust (kohtumised, olukorrad, ootused, muutused, lojaalsus jne).
Või selle järgi, kas juhid premeerivad tegelikku tõde või premeerivad peamiselt nõuetele vastavust, etteaimatavust ja sujuvat tulemust.
Seepärast võib organisatsioon siiralt imetleda julgust ja siiski vaikselt karistada neid, kes liiga avalikult räägivad. See võib rääkida omandiõigusest ja luua ikkagi nii palju kontrolli, et inimesed õpivad, et turvalisem on oodata või vaikida.
See võib tähistada koostööd ja ometi võib juhtkonna dünaamika olla selline, mis premeerib enesekaitset rohkem kui jagatud vastutust. Sel hetkel ei ole küsimus enam sõnumis.
Kultuur hakkab muutuma ausamalt, kui me lõpetame küsimast, kuidas me oma väärtusi paremini edasi anda, ja hakkame küsima:
“Mis meie juhtkonnas, meie surves või meie süsteemis teeb need väärtused raskesti elatavaks?”
See on tavaliselt koht, kus algab tõeline töö ja väärtuste integreerimine.
