Paljudes organisatsioonides korraldatakse regulaarselt töötajate rahulolu uuringut ning tihti rõhutatakse, et need on anonüümsed. See on minu jaoks alati küsimusi tekitav lähenemine olnud.
Kui organisatsioonis peetakse töötajate rahuloluuuringut anonüümseks, siis tasub peatuda ja küsida – miks? Mida see fakt peegeldab? Miks me peame tegema küsitlust anonüümselt? Või miks ma ei julge oma nime jagada?
Kui organisatsioonis on usaldus ja psühholoogiline turvatunne, siis on tagasiside andmine ja arutelud loomulik osa igapäevast, mitte miski, mida tehakse kord-paar aastas anonüümses uuringus. Info liigub siis kõikide juhtimisastmete ja tasandite vahel sujuvalt ja loomulikult.
Kui ei olda mitteanonüümselt valmis vastama, siis see ongi peamine tulemus “uuringust” – paneme seejärel oma ressursi usalduse/turvatunde/hirmu teemadega tegelemisele ja aruteludele neil teemadel.
Kui uuringud on anonüümsed, siis viitab see sügavamale sümptomile. Küsimus ei ole selles, kuidas saada „ausamat“ tagasisidet, vaid selles, kuidas luua keskkond, kus ausus on loomulik ja turvaline ilma selleks erimehhanismi ehitamata. Iga päev, täiesti avalikult ja ausalt?
Miski võib olla organisatsioonikultuuris juurtasandil korrast ära kui on vaja korraldada uuringuid anonüümselt. Tegeleda soovitan pigem juurprobleemiga, mitte raportiga ja selle ümber tegevuskavade loomisega, et siis aasta pärast teha seda sama uuesti.
Võib-olla on anonüümsus lihtsalt “nii on kombeks olnud”. Aga ka siis on küsimus, et kas jätkame ka teisi asju organisatsioonis ilma uut lähenemist kaalumata ja seetõttu, et “nii on alati tehtud”?
Ahjaa, olgu öeldud, et olen ise kirjutanud vabakommentaarides sulgudesse oma nime kui on olnud anonüümne küsitlus 🙂
𝘒𝘦𝘥𝘢 𝘵𝘦𝘦𝘮𝘢 𝘷𝘦𝘦𝘭 𝘩𝘶𝘷𝘪𝘵𝘢𝘣, 𝘬𝘶𝘶𝘭𝘢 𝘱𝘰𝘥𝘤𝘢𝘴𝘵𝘪 “𝘑𝘶𝘩𝘵𝘪𝘮𝘪𝘯𝘦 𝘫𝘶𝘩𝘵𝘪𝘮𝘪𝘴𝘦𝘵𝘢” 139.𝘦𝘱𝘪𝘴𝘰𝘰𝘥𝘪, 𝘬𝘶𝘴 𝘴𝘦𝘭 𝘵𝘦𝘦𝘮𝘢𝘭 𝘢𝘳𝘶𝘵𝘭𝘦𝘮𝘦 Reelika Jeferjeviga
