OKR-i (Objectives and Key Results) põhimõtted on viimasel ajal aktiivselt asendanud organisatsioonides KPI jm tulemusjuhtimissüsteeme.
Kes pole kokku puutunud, siis lühidalt OKR raamistik:
🧰 Objective – inspireeriv ja kvalitatiivne siht, kuhu tahetakse jõuda
🧰 Key Results – mõõdetavad sammud, mis näitavad eesmärkide saavutamist
🧰 Ambitsioon – eesmärk peab olema alati venitav (stretch goal), mis tähendab, et 70% täitmine on juba „hea tulemus“
🧰 Tsüklilisus – hinnatakse regulaarselt, tavaliselt kvartalite kaupa
🧰 Läbipaistvus – OKR-id on kogu organisatsioonis nähtavad, et luua ühtne vastutustunne
Kõlab selgelt ja struktureeritult. Aga …
Kõige problemaatilisem selle kõrval, et inimene on OKR (jpt sääraste metoodikate) järgi tulemusmasin, on too lause: “Eesmärk olgu nii ambitsioonikas, et selle 70% täitmine on juba hea tulemus.”
Kui eesmärk ei olegi mõeldud täielikult saavutama, tuleb sisse psühholoogia ja inimese mittemasinlik osa. Nimelt püsiv tunne ebapiisavusest:
👉 Sa ei jõua kunagi päriselt lõpuni
👉 Sa oled alati natuke ebapiisav ja midagi on puudu
👉 Sind hinnatakse selle järgi, kui palju sa veel rohkem suudaksid, mitte selle järgi, kes oled ja kuidas liigub trend Sinu enesetoestusel
See ei tooda mitte ainult ebapiisavust, vaid ka alateadlikku hülgamishirmu, mis käib käsikäes ebapiisavuse tundega – tundega, et ma ei vasta kunagi päriselt ootustele.
Kui “inimmasin” hoitakse pidevalt tulevikus, tekib kultuur, kus elatakse tulevikus ja joostakse tulemusi taga, mitte ei olda päriselt kohal. Ärevuse lihtne definitsaioon on: hirm tuleviku ees. Ehk juhtiv on hirm, mitte loovus.
Ja kui juhtimismudel põhineb tulevikus elamisel, siis pole ime, et ärevushäired ja läbipõlemine on saanud meie aja „uueks normaalsuseks“. Aga võib-olla on see ainult minu vägivaldne tõlgendus, et meil on probleem 😎
Juht juhib alati midagi enamat kui eesmärke ja numbreid. Juht juhib meeleolu, atmosfääri ja tähendust. Kui need puuduvad, jäävad tulemusedki tühjaks, sest tühjaks jäävad need kohad masinate reas, mida inimesed peaksid täitma.
❓Kas pidev ebapiisavuse kultiveerimine on tõesti parim viis juhtida?
Millised võiksid olla alternatiivid, mis loovad nii tähendust kui ka kestlikkust?
👉 Tähenduspõhine juhtimine – eesmärgid ei ole ainult kasvu nimel, vaid vastavad küsimusele „miks see minu jaoks päriselt südames oluline on?“
👉 Psühholoogilise turvalisuse kultuur – mõõdupuuks pole ainult tulemus, vaid ka see, kas mul on õigus katsetada, eksida ja õppida, mis on loomingu põhialus.
👉 Süsteemne vaatamine – mitte ainult individuaalne pingutus, vaid kogu organisatsiooni nähtamatute mustrite ja suhete terviklikkus ning selle kogukonnatunne loovuse toetamiseks.
Mis veel? Jaga, sest alternatiive on ju väga vaja!
