Nagu Eestis tavaks, siis jaanid ja jõulud on 2 kuupäeva mis ajaks peaks kõik olema lahendatud ja korras – ka strateegiad ja eesmärgid.
Nii nagu ei lähe tööle u 70% muudatustest ei realiseeru eri uuringute järgi umbes samapalju strateegiatest.
Ei, asi pole teadmistes, tegevuskavades ega KPI-des või OKR-des vms.
Asi on selles, et midagi või kedagi hoitakse süsteemis alateadlikult tagasi. Ma näen seda juhtide ja meeskondadega töös sageli:
• Teame, mida peaks tegema
• Oleme nõus, et see on oluline
• Aga me ei tee
Miks?
Süsteemse juhtimise vaatenurgast võib põhjuseid olla mitmeid:
🔹 Lojaalsus vanale juhile või asutajale, kelle väärtused ja sihid olid teised
🔹 Organisatsiooni asutaja algne idee vs tänane strateegia ja vajadus
🔹 Hirm, et edu tähendab kuuluvuse kaotust ja harjumuspärase lõppemist
🔹 Süükoorem või lein varasemate otsuste ja ebaõnnestumiste ees
🔹 Identiteet, mis on seotud pigem kannatamise kui arenguga
🔹 Lapsevanema projektsioon juhile a la „Ma teen, kui sa mind piisavalt armastad.”
🔹 Vanade rollide segadus: spetsialist, kes ei suuda saada juhiks, sest ta hoiab kinni oma endisest kohast süsteemis
Strateegia elluviimine ei ebaõnnestu, sest inimesed ei saa aru. Vastasel juhul sa ju poleks neid inimesi värvanud kui nende arusaamisvõime ei oleks hea.
Strateegia ebaõnnestub, sest midagi sügaval seespool ütleb: “ma ei tohi”, “ma ei või”, “see pole minu koht”. Ja see tuleb teha nähtavaks. Juhtimisvõtted selleks ei toimi enamasti.
Juhtimisprobleemid pole sageli üldse juhtimisprobleemid. Need on kuuluvuse, lubamise, nähtavuse, süü, identiteedi teemad. Iga probleemi taga on “miks probleem eksisteerib” ja seetõttu ei tööta juhtimisvõtted sellistes olukordades.
Kui me neid allhoovuseid ei vaata, siis ükski tegevusplaan ei hakka elama.
📌 Mida sina näed oma organisatsioonis – kas on tunne, et kõik on paigas, aga midagi ei liigu? Ehk on see midagi, millele saame koos peale vaadata?
Suvi on selliseks tegevuseks suurepärane aeg, et sellist tegevust sügiseks paika panna.
